2014 / 08 / 15【觀點】用6D模型演繹培訓項目完美架構
6D法是美國Fort Hill公司開發的領導課程設計方法，這個方法得到GE公司認可，為此Fort Hill公司的一名員工進入GE工作，GE克勞頓村領導發展中心曾正式開設了“6D法”的課程。6D法彌補了GE這一領域的空白，之前GE的課程多由外聘專家或外部咨詢機構開發，沒有系統的課程設計方法，6D法是唯一的對GE領導課程設計方法的最好詮釋。6D法體現了學習的價值，將學習成果轉化為企業的效益，今天將為您分享6D法如何與企業內部培訓項目結合的。
D1Define-定義企業培訓收益第一個原則，可能是最重要的、決定性的是：清晰地定義企業從每個學習舉措中獲益什么。這個指的不是學習結果或學習目標，絕大多數項目已經非常準確地定義了學習目標，并預測參加者將從中學到什么，項目結束時又能夠做什么。這些對于設計教學項目是必要的，但是并沒有回答企業領導關心的基本問題：我們怎么知道獲益多少？ 盡管定義培訓收益很困難，但是如果我們能轉化角度去思考，清晰地呈現定義企業獲益還是有很多優勢：1）使學習成為更戰略性的職能，與組織使命的關系更為清晰了。2）它提高了成人學習的動機，回答了“我將從中有何收獲”的問題。3）它指出項目經理和直線經理應該共享責任，在他們的支持下，學員的工作能夠產出更多成果。4）更加強調理解學習的價值鏈，構建有力的影響，抓住正確的問題，管理期望。 利用有效的方法明確培訓收獲式D1重要的手段之一。 對D1更加清楚，意味著渴望得到企業效益，應該把學習中的干預設計得更加有效，這也是制度化成果的先決條件。最終，有清晰定義的企業獲益讓組織更加容易贏，他們能夠明白地證明他們的價值，因為他們知道對企業而言，利益是什么。 D2Design-設計完整的學習體驗將學習轉換為企業效益是一個過程，而不是一次性的事件。學習型組織應該更加清楚地考慮學習轉換為效益的過程，不應該因循守舊。過程改進需要考慮影響效益的所有方面，找出那些影響較大的因素，加倍注意。 完整的學習體驗，完整的意思是將教學之前和之后的部分作為正式的設計內容。傳統上，教學設計和學習組織主要聚集“課程”——教學的時間和方法，對教學之前很少給予注意，更不用說教學之后了。研究結果是明確的，項目的“環境”——培訓之前和之后，和教學過程一樣重要。工作場所“轉換的氣氛”對于學習項目的價值是重要的。由于培訓和發展項目費時、需要成本，當學員每個人都被很好地計劃和管理時，每個人都會從中獲益。 設計學習舉措時，應包含全部影響成果的因素——包括那些傳統的培訓和發展范圍之外的內容，現在比任何時候都更重要。我們檢查“完整的學習體驗”以及什么因素最能影響學習轉換和企業價值創造。我們建議了一些最優化成果的方法，其中有些違反傳統思維。建議學習組織需要重新考慮“結束課程”的含義。 D3Deliver-培訓項目實施對于專業培訓人員而言，如何促進學習轉化的發生是一個永恒的難題。培訓中所教授的內容并不等同于學員們所學會的內容，"知道"和"做到"之間往往需要跨越一個鴻溝，而這個鴻溝越大，將學習內容轉化為工作行為就越困難。6D學習設計模型的第三個"D"以應用為導向的課程設計的核心理念就在于：在課程實施過程中，我們需要在 "知道"和"做到"之間搭建一座橋梁，幫助學員盡可能降低學習轉化的難度，幫助學員跨越"知道"-"做到"的鴻溝。 換言之，對于培訓項目的設計者和實施者而言，必須學會從企業和學員的角度出發，考慮企業預期從培訓中獲得哪些收益，進而思考學員將需要做出哪些行為上的改變，怎樣才能促進行為的改變，然后在此基礎上決定教什么、怎么教、需要提供哪些支持和輔導。保證所使用的教學方法、技術和學習支持策略能夠促進從"知道"到"做到"的轉化。 交付應用意味著選擇教什么，如何更有效地利用這些改進學員的工作行為，使企業獲得預定的效益。它意味著使用教學方法，技術和支持策略加速學習轉換和職場應用。項目實施的核心是只有當學習被應用的時候，才會創造價值。 我們研究學習組織創新地度過學習-工作轉化的方法，展示每個因素是如何與真實的企業問題關聯的。通過回答“我將從中獲得什么”的問題，幫助學員準備在職應用的計劃，并審視了使學習難以忘記的原因，以及繪制價值鏈，監控項目的實用性程度。下面提供的圖是學員在D3部分學習之旅工具簡化版，能幫助學習者認識培訓項目在實施過程中對自身的效果： D4Drive-推動學習轉換為什么我們的培訓沒有效果，這常常是因為在培訓過程中缺失了學習轉化的環節。學習轉化是學員將學到的內容應用于工作并且提升工作績效的過程。好的學習過程是重要的，但如果學習沒有提升工作績效，那學習是沒有效果的。學員需要像完成其他的業務目標一樣應用學到的內容，這需要定期進行跟進、輔導、評估、反饋。6D模型中的D4是什么注重跟進這一環節 在6D模型中，要促使行為改變及達成結果涉及三種重要因素：第一，學員要有能力使用培訓中學到的知識與技能；第二，學員被激勵去使用培訓中學到的知識和技能；第三，工作環境為學員使用學到的知識和技能提供了必要條件。 這三個原則明確學員正確地設定了目標，把他們的學習轉換到所從事的工作中。員工必須這樣做，他們的經理也有義務指導他們這樣做。如果沒有持續的努力和督促，績效是無法與培訓學習相連的，D4也是許多培訓管理者希望而且是最難實現的部分，因為學習型的組織在世界企業里占的還是少數。 D5Deploy-提供績效支持6D模型認為，學習轉化不只是學員的責任，除設立問責機制之外，培訓者還必須為學員提供有效支持。訓后績效支持就相當于培訓產品的"售后服務"，是必不可少的。根據相關研究，只有同時設立問責機制并提供績效支持，才能達到最理想的培訓效果。提供績效支持的根本目的在于幫助學員降低行為改變的難度，在某些情況下，提供績效支持的價值甚至并不亞于培訓本身。 為了最大化產生更大的企業效益，一般在教學后配置了大量課后支持。管理者與高層經理一起營造一種課后學習的氣氛，他們有責任支持學習的文化。他們把錢用在最需要的地方，重新配置了資源，從單純的教學資源到教學加上業績轉換和應用支持。 GE經過多年的研究發現了三種支持來源：材料、系統和人。我們對學員的經理給予了特別的關注，因為他對學習的實踐或者轉化產生重要影響。我們考慮了經理們不給予指導和支持培訓的原因，提供了特別的步驟去使他們轉化思維更有利于達成成果。管理者更需要全面的看待一個培訓項目，他們需要關注以下的5個因素：1）培訓中最有價值的模塊是哪里？2）比較培訓費用與創造出來的價值是否成比例？3）持續觀察員工在哪里地方有所改變？是哪些因素導致的？4）有哪些因素阻礙了他們使用培訓的知識？5）制定未來的改變計劃/行動，向更高的管理層提供培訓匯報書。 D6Document-評估培訓效果培訓效果的評估是不斷改進企業績效的有效的方法，也是證明企業培訓投資正確與否的方法之一。當然，這里就會產生一個天大的問題，怎樣蘋果培訓的效果？我相信當今的行業內都很難給予一個完整合理的答案，但我們可以細心想下，有多少企業是僅以單純的培訓角度看培訓效果，而不是從有利于業務的角度看待。 但目前培訓評估的現實情況卻不容樂觀，大部分培訓評估僅僅停留在一級評估階段，通過培訓滿意率等指標來反映培訓項目的質量。事實上，培訓滿意率和學員們的學習成效之間并不存在必然聯系。一般情況下，輕松有趣的培訓很容易令學員感到滿意，但卻未必有利于學員績效的提升。 在6D模型中，培訓評估并沒有唯一的最佳解決方案，培訓組織者必須根據培訓項目、組織和學員的具體情況定制最佳培訓評估方案。不過，6D模型仍然為我們提供了一些進行培訓項目評估的基本原則： 1）培訓項目的評估需要針對最初設定的培訓目標，也就是從業務收益的角度來進行；2）培訓評估應盡量使用業務語言，而不是培訓人數、培訓課程這些培訓的“專業語言”；3）除了提供數據，還需要向客戶/管理者講述數據背后的意義和故事，幫助他們理解培訓項目的收益； 總而言之，6D學習設計模型"的核心在于將業務結果作為學習的最終目的，針對實踐與應用來設計培訓項目，并且推動日常工作中的的績效支持，從而最大程度地將學習轉化為業務結果。 對培訓組織者來說，當我們把思考的焦點放在業務結果上，并以此為導向思考培訓項目的內容設計、實施跟進等，培訓就越容易與業務緊密聯系，從而真正做到“培訓有效果”，培訓團隊也才能真正勝任“業務伙伴”的角色。
