對企業而言，整個試用期都應該作為新人入職培訓期，科學制訂培訓目標，合理安排培訓項目，選擇專業評估方法，打造卓有成效的新人入職培訓。
天差地別型：熱情很高，但工作表現平平，跟面試時留下的印象相比，差距很大；
水土不服型：工作能力強，卻難以認同公司文化和工作風格，導致與上下級產生矛盾、沖突；
孤芳自賞型：認同公司文化，也表現出很強的工作能力，但與團隊氛圍格格不入，難以產生業績。
事實上，這三種狀況可以通過科學設計新人入職培訓來解決。
——01——
按照三個層級制訂培訓目標
任何培訓項目都要投入一定的人力、物力，甚至財力，這是培訓的成本。如果有一個培訓目標沒有完成，就意味著招聘的新人沒有發揮出最大的人力資本價值，給企業造成了浪費。
通過近年來對新人培訓的觀察和實踐，我發現，要實現人崗匹配，新人需要經過三個階段——磨合期、適應期和發展期。
磨合期是指新人從對公司產品、環境與文化的陌生到認同公司文化、接受制度規定、熟悉人際環境的過程；
適應期是指新人深入了解崗位工作職責，掌握新的工作技能方法的過程；
發展期是指新人真正在崗位上發揮才能、貢獻業績的過程。
由此，在新人培訓體系的設計上，我提出了“磨合期學文化、適應期長本事、發展期出成績”的設計思路。
順應這個設計思路，制訂培訓目標時，我們可根據KSA模型，按照態度、知識、能力從三個層級，從素養、認知、技能三個維度設置培訓目標和課程，助力新人盡快做出業績。
KSA模型
目標—培訓—課程參考模型
職業素養課程針對的是磨合期的新人培訓，主要從企業文化、制度、職場禮儀等著手；基礎知識意在讓新人學習與崗位相關的各種知識；知識學習之后的專業技能重在實踐操作。
三個環節緊密聯系，持續應對新人面臨的三個時期。
——02——
項目設計：連接“心手腦”
根據提升新人職業素養、基礎知識、專業技能三大目標，結合人才發展的規律，我們認為，新人入職培訓項目設計要做到“連心、連手和連腦”。
磨合期的企業文化培訓
連手：崗位技能輔導
新人熟悉了公司文化和制度，下一步就要正式開展崗位工作。很多公司的入職培訓往往止步于第一階段，之后，培訓部門就把新人“甩”給用人部門了。事實上，新人經過短暫的“連心”階段，并不能真正將企業文化固化成自己的行為。
該階段可采取導師輔導模式，由用人部門負責給新人指派導師，簽訂師徒協議，制訂崗位輔導計劃，讓新人了解崗位職能職責、專業知識等。
適應期的崗位技能輔導
在此過程中，培訓部門要與用人部門做好溝通，在新人遇到困難時，及時給予資源支持，本著激發新人潛能的目標引導其克服難題，達到組織與個人的雙贏。
發展期的實戰演練
——03——
每階段選擇專業評估方法
新人培訓基本采用內部資源，如內訓師和內部開發課程，對培訓經費的投入往往并不算高。盡管如此，培訓效果評估依然必不可少，因為沒有評估無法有效地檢驗成果，更無法針對性改進。
每一個階段都應該選擇專業評估方法，一方面可以檢驗新人的學習能力和培訓成果，為后期新人試用期轉正評價工作提供依據，另一方面也能發現培訓組織和課程內容方面的改進提升點，不斷優化培訓過程。
我們建議采取業界經典的柯氏四級評估模型，從反應層、學習層、行為層和結果層四方面開展評估。
磨合期評估由培訓部門統一組織，主要進行反應層和學習層的評估。
反應層評估可采取問卷調查的方法了解新人的培訓感受，并樹立培訓部門專業的形象。問卷設計可以從課程內容、講師授課和培訓組織實施等方面考慮，問卷的問題不宜過長，要清晰易懂。學習層評估可采取閉卷考試法，強化學員記憶，為后面兩階段的培訓打下基礎。
適應期：學習層與行為層評估
適應期評估由用人部門主導，培訓部門提供資源和技術支持，主要采取學習層和行為層評估結合的方式。
