前 言
目前，為適應全球化挑戰和提高組織核心競爭力，許多企業都開始在人力資本上增大投資。然而，在企業培訓實踐過程中，很多員工只是應付培訓項目，培訓結束回到工作崗位后績效沒有任何提高和變化，導致這一現象的原因有很多，但培訓本身沒有經過精心設計，未能充分激發受訓者學習動機，使培訓只是流于形式也是其中一個重要原因。 本文所介紹的動機激發策略具有橫斷性特點，對各類課程的設計都具有一定的借鑒意義。
在動機激發的研究中，美國佛羅里達州立大學著名的約翰M·凱勒（John M·Keller）教授提出的促動因素系統學說具有廣泛的影響，并為業界所推崇。該學說的精髓在于綜合分析動機的相關研究成果后所提出的ARCS動機模型，即訊息傳遞者（企業培訓中主要指培訓師）可以從注意（Attention），相關（Relevance），信心（Confidence）和滿意（Satisfaction）四個方面著手來激發和維持學習者的動機。具體說就是為激發一個受訓員工的學習動機，首先要引起他對培訓內容的注意和興趣；再使他理解完成此項培訓任務與自己今后的工作與實踐密切相關；接著要使他覺得自己有能力做好此事，從而產生信心；最后讓他體驗完成培訓任務后的成就感，感到滿意。本文便是基于此項學說，就如何設計培訓以更好激發受訓者的學習動機提出若干具有可操作性的策略與方法。
引起受訓者的注意或興趣
一般來說，受訓者會因培訓內容給予他的第一印象而對整個培訓形成一個基本的認知和態度。若培訓師能夠在培訓開始的幾分鐘便通過培訓內容在組織與呈現上的變化激起受訓者的好奇心，就有可能使其對整個培訓形成一個積極的心理傾向。
就感知好奇而言，培訓師可以在課程一開始就以新穎的形式，如字體選用、色彩配置、畫面構思、版面比例、框面設計等方面來激起受訓者的好奇，進而激發其學習的動機。但需注意的是，雖然激發感知好奇的手段豐富多樣，但這些手段不能過度地濫用，否則會導致受訓者不得不把大量精力放在對不同界面感知信息的處理上，造成認知過荷，影響最終的培訓效果。
值得一提的是，培訓內容順序的不同也有助于激發受訓者的學習動機。培訓的典型順序一般是按照原理闡釋――案例分析――實踐（情景模擬）三大環節來組織。多數情況下，這是一個效果較佳的方法。但有研究表明：若改變這一順序中的某個環節，或是改變整個順序，卻會更大程度地激發受訓者的學習動機。如：以情景模擬作為培訓的開始，激發受訓者參與或進行角色扮演，然后再對模擬過程進行解釋，并列舉更多的正例和反例加以說明，最后再讓受訓者做同樣或類似的模擬練習，這種不同以往的順序安排可以極大地激發受訓者的好奇心，獲得更好的培訓效果。
就認知好奇而言，培訓師可以通過設置疑問，使用與受訓者已有生活或工作經驗相悖的例子，以及使用幽默的語言或意想不到的觀點等引發受訓者的認知沖突，甚至還可以通過提出一個尚未定論的懸疑問題來制造神秘氣氛以激發受訓者的好奇。在日常生活中，人們總是在事實和觀點中尋求一致，一旦面對矛盾總會試圖去解決它。因此，當一個有爭議的，或一個不同于個體以往認識體驗的問題被提出來的時候，人們總是被這種認知上的沖突所驅使，努力去解決問題。這也是認知好奇能夠激發受訓者學習動機的原因所在。如在培訓課上，培訓師首先向大家作這樣的情景描述：一名一線生產工人第一季度所完成的產量位居全班組第一，但卻受到了通報批評，可能的原因是什么？這種情景與員工日常優秀者受表揚的工作經驗相矛盾，勢必會激發熱烈的討論，培訓師因勢利導，引入安全生產的培訓主題，要比開門見山空談安全生產重要的效果更好，而且通過討論，增大了受訓員工的參與度，達到進一步激發學習動機的目的。
幫助受訓者樹立信心
培訓過程中，培訓內容的難度等級過高或過低都會給受訓者帶來不適當的動機刺激。難度過高的培訓內容有可能使受訓者產生畏難情緒，喪失信心，停止思考，無法堅持到最后；但過猶不及，難度等級過低的培訓內容又會使受訓者盲目自信，認為沒有新的東西可學，失去對培訓的興趣，甚至產生厭倦情緒。因此，培訓內容的難度應設置在受訓者知識與能力水平的“最近發展區”，即培訓的最終目標是他經過（且必須經過）一定程度的努力就可以（且一定可以）達到的。難度等級可以通過培訓前的書面測試（前測）或訪談獲得相關數據的基礎上最終確定。
目標具有導向功能。在難度等級適當的前提下，如果受訓者清楚地知道培訓目標是什么，他就會更加期望成功，并愿意為之付出努力。然而，現在很多企業在開展培訓之前并沒有向員工進行培訓目標和績效要求的說明，有些員工甚至在走進培訓教室之前根本不了解培訓的目標及其對工作的作用和意義，在心理和生理上均沒有做好進行新學習的準備，這種狀態勢必會影響培訓的效果。因此，向受訓者清晰地闡釋培訓目標和績效要求，幫助受訓者樹立完成培訓目標的信心，并對成功抱有現實的期望，也可以起到維持受訓者學習動機的作用。
有研究表明：人總希望自己在他人眼里顯得是有能力的（White， 1959）。但在學習過程中，感覺到“能力不足”也是很正常的，畢竟培訓是在向受訓者傳授他們以前不知道或不完全知道的內容。因此，在培訓過程中，應允許受訓者對自己的表現作自我評價，以減少他們在沒有完全掌握好新知識的時候，擔心在別人面前顯得“能力不足”而喪失信心。只有在得到受訓者本人確定之后，再對其進行外部的標準測評，給予他們展現自己能力、增強信心的機會，這同樣有助于受訓者學習動機的維持。
一項關于教授方式的研究表明，當學習者在一種民主和可參與的教授方式下學習時，學習通常會非常高效。企業員工均屬于具有實踐經驗豐富、自學能力較強和渴望參與教學決策等特點的成人學習者，因此，培訓師應充分尊重受訓員工的學習主體地位，允許其參與教學決策，與培訓師共同承擔培訓責任。若在一定范圍內允許其自定學習步調，以自己的進度學習，這將對有著明確目標、具有顯著成人學習者特質的受訓者產生強大的自我激勵力量。當然，培訓師作為培訓的責任主體也不能對受訓者一味地順應，而應限定在一定條件和范圍之內。例如在一個新產品生產操作規范的培訓課上，雖然受訓者喜歡自定步調地學習，但新產品的生產線即將上馬，時間緊迫。此種情況下，就宜采取集中授課方式，短時間內向受訓者傳遞大量相關信息以滿足新產品生產的需要。
給予受訓者積極的滿意感
有機會運用某些剛剛掌握的知識或能力來解決問題可以使受訓者從新問題解決的過程中獲得愉悅感，并由此受到激勵。問題順利解決的過程本身就是提供給受訓者的一種積極結果。在培訓過程中，如果條件不允許真實問題情境的再現（如人身危險或資源過度浪費等原因），則可考慮通過情景創設或模擬仿真等方式為受訓者創設一個逼近真實的問題情境，通過經營游戲或角色扮演等方式，使受訓者有機會在培訓過程中運用新知識或新技能來解決以前實際工作中無法解決或不能有效解決的問題，以利于獲得現實問題成功解決的真實滿意感。
大量研究表明，反饋信息能夠幫助員工判斷自己的工作是否符合企業目標的要求，促使其及時調整和改進工作內容和方法，從而達到提高績效的目的。在培訓過程中亦如此。受訓者需要從培訓師那里獲得有關培訓表現和結果的反饋信息，特別是在完成一些高難度等級的培訓之后，他們希望從培訓師那里獲得反饋，以進一步確定自己的培訓成果合格與否，并為下一步學習做準備。培訓師必須意識到這一點，及時向受訓員工提供信息反饋，對其表現作以全面而積極的評價。需強調的是，提供反饋時應帶著良好的意愿，指出問題，進行判斷、評估和示范；反饋要及時、簡要、且有針對性；反饋的重點是指出受訓者方法上的不當，而非錯誤本身，應避免懲罰出錯的受訓者；同時，反饋應是積極的表揚而絕非虛偽的恭維，因此，對于只是完成較簡單任務的受訓者不宜給予表揚。
外部獎勵也是一種積極的信息反饋。其形式可以多種多樣，而不僅局限于物化的事物（如紀念品或獎金等），或職位上的晉升。它可以是某種特權的擁有，或作為優秀學員代表成為下一次同一培訓內容的培訓師等。另外，企業還應充分利用輿論宣傳，通過廣播、報刊、網絡等多種媒介形式表彰優秀的受訓員工，營造尊重知識，崇尚學習的組織氛圍，使更多的員工從“要我學”變成“我要學”，直至達到“學習工作化，工作學習化”的境界，激勵更多員工通過培訓增長才干，并最終走向成功之路。
當某受訓者在一門較難的培訓課程中得了70分，他就可能對自己的成績感到滿意了，但若他知道另一個表現比他差的學員卻得了80分，他就可能由滿意變得憤怒，質疑培訓結果的公平性。因此，營造公平的評價氛圍，一視同仁地對待每一位受訓者，在平等的氛圍中給予受訓者積極的結果反饋是對培訓師最基本的要求。成績或獎勵的給予必須建立在公平、公開和公正的原則基礎上。唯有如此，才能最大限度地激發受訓者下一次參加培訓的積極性和主動性。
